Pese a los esfuerzos realizados tanto desde las empresas como desde el Estado, hacia el final del primer trimestre del año el panorama salarial en Argentina se presenta como otro ciclo en el cual los sueldos perderán contra la inflación.

Será un año particular, en el cual se decretaron desde el Poder Ejecutivo aumentos salariales de base para empleados registrados tanto en el sector privado como en el público.

Entre febrero y marzo las subas de 4.000 pesos en total tendrían que haber llegado a los bolsillos de los consumidores locales. El resultado de esta apuesta a repuntar el alicaído consumo interno dependerá, por un lado, de cómo se configuren los sueldos respecto de la suba de precios y tarifas este año. Por el otro, de cuántos de los empleadores del sector privado efectivamente cumplan con el decreto 14/2020 que determinó las mencionadas alzas.

Según pudo saber iProfesional por una encuesta realizada por Willis Towers Watson (WTW) a principio de año, en grandes firmas nacionales y filiales de multinacionales percibieron ese ajuste por decreto el 85% de los empleados con paritarias y el 90% de los que están fuera de convenio.

Pero no hay datos sobre lo que ocurre en las Pyme y microempresas, donde el panorama es más diverso. "Nuestros clientes, mayoritariamente Pymes, implementan generalmente la estrategia de ir adecuando los salarios en forma trimestral, de acuerdo con la inflación habida, sin esperar los acuerdos paritarios (que les sirven de marco o medida de adecuación) o los aumentos por decreto", contó al respecto Susana Lupi, directora de Payroll de Plan A.

En estos casos, asegura la mencionada experta, "si bien no llegan a ser aumentos de salario significativos, la intención es paliar el efecto inflacionario".

"En la misma línea, las empresas que están en situación económico-financiera de ofrecer algún punto sobre los índices de inflación, también lo hacen", aclaró Lupi a este medio.

Tampoco tuvieron el beneficio de los aumentos por decreto los segmentos de empleados autónomos, monotributistas y empleados bajo convenios especiales como los trabajadores de casas particulares y los del sector agrario, entre otros. Esto habla del límite del alcance de esta medida en cuanto a movilizar el consumo.

Por otro lado, el último informe dado a conocer respecto de cómo se plantarán los aumentos ante la inflación fue el Sondeo de Expectativas Salariales realizado por PwC Argentina. El mismo prevé que el ajuste salarial para no convencionados será del 39% para todo el 2020, mientras que la inflación estimada por las compañías participantes para el mismo periodo es del 41%.

"Los desafíos de este año a nivel país están enfocados en estabilizar y reactivar la economía para poder así controlar la inflación. Esto será clave para mantener los presupuestos definidos sin mayores cambios a lo largo del año, y lograr de esa manera que el poder adquisitivo no se siga viendo perjudicado", señaló Mariela Rendón, gerente de People & Change de PwC Argentina.

Para la ejecutiva, no será un ciclo para recuperar la capacidad de compra perdida sino para frenar su caída y mantener los puestos de trabajo.

"El contexto económico, tanto del 2018 como del 2019, impactó en mayor o menor medida a las empresas participantes (de la encuesta de PwC), muchas de las cuales hicieron esfuerzos adicionales para tratar de incrementar el presupuesto inicial en algunos puntos porcentuales, revisar el paquete compensatorio y sumar alguna iniciativa para compensar", describió Rendón a iProfesional.

Y agregó: "Los costos fijos, presión impositiva y caída del consumo, entre otros puntos, afectaron la rentabilidad de muchas organizaciones. Es muy difícil recuperar lo perdido en estos dos años y el foco de este 2020 es otorgar ajustes más cercanos a la inflación".

En Mercer relevaron que solo el 17% de las 280 grandes firmas consultadas para su último reporte de salarios fuera de convenio están otorgando algunos puntos de suba pensados para recuperar lo perdido en 2019. En promedio, 7% del incremento que dieron esas compañías se debe a esa causa. 

Pero sobre ese 17% es necesario hacer algunas aclaraciones: "En su mayoría, son empresas de tecnología y esto responde a una doble realidad. Por un lado, ese sector se ha visto menos afectado por la recesión económica, dado que muchas de estas empresas exportan servicios o incluso dentro del mercado local no han visto una reducción tan grande en sus ingresos. Por otro lado, hay ciertos perfiles dentro del rubro tecnología que están siendo muy demandados en el mercado, por tanto, las empresas tienen que asegurar la competitividad para no perder talento", dijo a este medio Ivana Thornton, Directora de Career de Mercer.

Sectores que darán mejores aumentos en 2020

El promedio al cual llegó Mercer para empleados fuera de convenio en 2020 es algo más optimista pero por muy pequeños márgenes: las empresas consultadas por esa firma esperan otorgar subas anuales de 41,2% y estimaron la inflación en 40% para el mismo lapso.

En términos generales, los porcentajes de aumentos salariales anuales más altos estimados, tanto en promedio como en mediana, corresponden a las empresas de mayor rango de dotación y facturación. Sin embargo, no se observa una tendencia uniforme en la muestra.

Mercer: qué sectores darán mejores aumentos de sueldo

Los mayores porcentajes de incrementos se observan en las industrias automotriz/autopartista (48,4%), servicios financieros (45,67%), energía (44,35%); high tech (43,63%), aclararon desde Mercer.

Luego, en el rango de 42% de alza anual, quedaron las industrias de packaging (42,81%), el retail (42,62%), el agro (42,5%) y la manufacturera (42,37%).

Los servicios otorgarían a empleados fuera de convenio una suba en torno a 41,61%, la industria química una de 41,25% y la de ingeniería y construcción, 41,21%.

Todos los sectores mencionados anteriormente son los que, de acuerdo al relevamiento de Mercer y con una inflación 2020 estimada en el 40% anual, están en condiciones de salir a pelear con algunos puntos por encima para mejorar el poder adquisitivo de sus empleados.

No obstante, habrá otras que apunten a empatar o que directamente perderán terreno ante la suba del costo de vida en la Argentina. Son la industria de consumo masivo, la logística y los bancos –ambas darán 40% de aumento salarial-, así como las ciencias de la vida, los seguros y los medios y la industria del entretenimiento, que quedarán en 39,15% anual.

Con dos ajustes ya no alcanza

El año 2020 quedará, además, marcado como el año en el que se consolidó la viabilidad de los tres ajustes anuales como una tendencia emergente.

Abril y octubre siguen siendo los meses más prevalentes para los incrementos según Mercer, pero menos de la mitad de las empresas (47%) que participaron de su sondeo mantendrán los dos ajustes anuales.

Un 31% planea dar tres subas y un 18%, 4 o más incrementos salariales durante 2020.

"Si bien se observa que todos los meses muestran mayor cantidad de aumentos en comparación con años anteriores, marzo y julio comienzan a mostrar un peso relativo mayor", destacó Ivana Thornton. "Además, se profundiza la tendencia de aumento de momentos de revisiones salariales", comentó.

En la misma línea, aproximadamente la mitad (54%) de las grandes empresas consultadas por PWC Argentina mantienen el tradicional esquema de un ajuste por cada semestre del año.

Pero ya un 27% lo hará en tres etapas, y los meses más utilizados para las subas serán marzo, abril y octubre. Y otro 17% dará más cantidad de subas en 2020. Es decir, ya casi la otra mitad de las firmas no da menos de tres retoques salariales al año.

Rendón dijo a este medio que entre las compañías que ya determinaron tres ajustes para 2020, se distinguen dos tipos: las que buscan mantenerse competitivas en el mercado y las que quieren reducir poco a poco la diferencia de sus compensaciones frente a los resultados y tendencias del mismo.

El restante 2% dará solo un ajuste anual, y coincidentemente, la cifra que optó por esta opción en el relevamiento de Mercer fue del 4% de las grandes empresas y filiales de multinacionales.

Consultada sobre este tema, la ejecutiva de PwC aclaró que "el porcentaje de empresas que aún otorgan sus ajustes en un solo tramo ha ido reduciéndose poco a poco con el paso de los años".

Remuneración variable

Ya en octubre del año pasado, tras consolidarse la fuerte devaluación posterior a las elecciones primarias, profesionales vinculados a la gestión de capital humano advertían por un potencial efecto del "bono perdido" en las remuneraciones variables de los ejecutivos y empleados fuera de convenio.

Matías Ghidini, titular de la consultora de Recursos Humanos GhidiniRodil, advertía que, "consecuencia directa de la recesión y el torbellino económico actual, son muy contadas las empresas y directivos que todavía pueden pelear por las remuneraciones variables anuales sujetas al cumplimiento de resultados del negocio. Representan un porcentaje muy significativo del ingreso total del profesional, más a medida que crece jerárquicamente, y hoy las chances de conseguirlo son escasas para la mayoría de los CEO", afirmó.

En enero pasado, en una encuesta flash WTW determinó que el 89% de las empresas tenían planeado pagar bonos por resultados durante este año teniendo en cuenta cómo evolucionaron los resultados del negocio en 2019. En ese caso, el 40% iba a pagar entre el 90% y el 100% del target, un 37% iban a quedar debajo del objetivo y 24% por encima.

Tras ese escenario, hoy lo que se puede observar en referencia al pago de bono por performance 2019 es que el 48% de las empresas consultadas por Mercer informó que estiman realizar el pago en target, mientras que un 22% informó que estará por debajo, y un 19% por encima.

Es decir, ya son más las compañías que quedarán detrás del objetivo anual que las que pueden superarlo. No es un fenómeno aislado ni del todo reciente: "En los últimos dos años hemos visto una mayor proporción de compañías que han pagado por debajo del target. Y sí, efectivamente, responde a cómo la crisis y contracción económica ha afectado los resultados de negocio", detalló Thornton.

Aun así, marzo y abril son los meses más prevalentes para el pago del bono por resultados del año pasado.

Cabe señalar que este componente de la remuneración está determinado por el desempeño de la compañía a nivel global, regional y local, sumado al desempeño individual del empleado, e impactan de forma diferente de acuerdo al puesto de cada colaborador. "Por ejemplo, en los niveles más altos, el desempeño global de la empresa tiene una gran incidencia en el bono. En cambio, en los niveles más bajos, el desempeño individual es el que tiene mayor peso", explicó Thornton.

Para Lupi, la política de bonos y beneficios depende sobre todo de la fijación de objetivos por parte de la empresa, antes que del nivel de actividad.

"Cuando las empresas establecen una política de bonos por desempeño, lo hacen en función de metas lo más objetivamente posibles, ya que establecer objetivos rígidos, inamovibles o inalcanzables solo conduce a situaciones de estrés y frustración laboral", señaló Lupi.

"Sin dudas es la compañía la que en primer lugar percibe el cambio positivo o negativo en la actividad, y de acuerdo con esa nueva realidad fijará o adecuará sus propios objetivos y los de desempeño de sus colaboradores. Por lo tanto lo mismo hará con los bonos, premios, etc.", concluyó.