Es de público conocimiento que la enfermedad coronavirus Covid-19 ha sido declarada pandemia por la OMS, que tiene un elevado índice de contagio, que hasta el momento no se encontró una vacuna o un producto para contrarrestar sus efectos, que los gobiernos del mundo adoptan distintas acciones -reactivas, proactivas o preventivas- para encarar el desafío que se nos presenta como humanidad.  

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La Argentina no es ajena a esta situación y desde hace semanas que viene adoptando distintas acciones poniendo eje central en la salud pública, y sabiendo que lo peor está por venir.

Desde el punto de vista específico de las relaciones laborales se dictaron varias normas -directas o indirectas- que resultan de aplicación, y mantienen el eje central mencionado. Aislamiento de grupos de riesgo específicos (viajeros, enfermedades inmunodeficientes y respiratorias y edad), suspensión de concurrencia a puestos de trabajo, cuidado de menores, protección del salario, entre otras.

Se dictaron además normas para brindar herramientas a los empleadores ante la situación económica que ocasionarán las medidas generales de aislamiento y cierre de fronteras, como ser la exclusión del aislamiento de ciertas actividades, o la posibilidad de acceder a líneas de crédito con tasa de interés preferencial, o un Programa de Emergencia, o instrucciones para mejorar aspectos de Higiene y Seguridad del Trabajo.

Nada va a ser suficiente

La situación que se presenta en el corto plazo no nos permite ser optimistas, y tampoco se soluciona con frases simples, pero de contenido o implicancias complejas.

Todos los días nuestros clientes nos consultan sobre la posibilidad de medidas de reducción de costos laborales, habiendo agotado otras opciones diferentes que no afectaran a los empleados o al nivel de empleo. Las áreas de Recursos Humanos ven por la borda la gestión del talento y la retención del potencial, y en su lugar buscan evaluar cómo sobrevivir. No es absoluto, pero es preocupante en la dimensión que toma día a día.

Las normas legales de nuestro país no prevén una situación como la que genera esta pandemia, la cual vale reconocer es excepcional y extraordinaria. No se puede asimilar las crisis económicas de la década del ’80, 95, 2001 con una situación mundial de crisis que afecta algunas actividades en forma profunda (ej. hidrocarburos), y otras además con una extensión en el tiempo prolongada (ej. turismo), y la cadena de valor vinculada a dichas actividades.

Es un desafío a asumir y a pensar las medidas que se pueden adoptar, y las que se deben adoptar, pensando en lo colectivo, pero también en lo individual.

Debo reconocer una actitud loable de parte de las entidades sindicales del país, quienes son conocedores y entienden la gravedad actual, y la inminente de la situación, y que hasta el momento adoptaron una conducta de colaboración con los trabajadores y empleadores, pero también va a requerir de su parte una continuidad en el tiempo en algunos casos, sin desatender las necesidades de los trabajadores.

No puede sostenerse válidamente que para obtener los beneficios del Programa de Emergencia se requieran de los tiempos que puede insumir un procedimiento preventivo de crisis, o la aprobación por parte de la autoridad competente de una Asignación Complementaria o de un REPRO. Adelanto -y espero equivocarme- que el Ministerio de Trabajo -tanto a nivel nacional como provincial- carece de los recursos necesarios para atender la avalancha de presentaciones que se realizarán una vez reiniciada la actividad, como así también el análisis razonable de la documentación que debe presentarse y atención de audiencias que requiere el procedimiento.

No se puede desconocer que la mayor parte de los empleadores son pequeñas y medianas empresas, a quienes una prohibición de despido puede no importarles, porque ni siquiera tienen para pagar salarios o jornales, por lo que la única alternativa que deja es un proceso falencial -donde las consecuencias son peores-.

Las opciones legales que tienen los empleadores para implementar son varias como ser:

 el procedimiento preventivo de crisis la suspensión por fuerza mayor con el pago de una asignación no remunerativa gestionar alguno de los beneficios previstos en el Programa de Emergencia participar de alguno de los Programas que tiene vigente el Ministerio de Trabajo

Del mismo modo, y ante la situación de fuerza mayor se pueden evaluar otras medidas que requieren circunstancias objetivas y el consentimiento del trabajador afectado, y que conllevan otras implicancias como ser: la reducción de sueldo por tiempo determinado, reducción o supresión de beneficios, reorganización de la jornada de trabajo, pero ello con el objetivo de preservar la fuente de empleo y en términos razonables.

Cualquier medida que quiera aplicar un empleador tiene que ser debidamente evaluada en forma previa desde un punto de vista integral, y no sólo con el Norte de reducir los costos, se debe tener en cuenta la pérdida del valor del recurso humano, del talento, de la capacidad de reactivación, evaluar la circunstancia particular de la empresa y de la actividad, entre otras cosas.

No es una cuestión de aplicar una medida de magnitud que afecte los niveles de empleo o condiciones laborales, ante circunstancias meramente temporales del aislamiento que no existirán una vez que finalice el mismo, esto implica trasladar el riesgo empresario al empleado, y no debería ser admitido.

Ahora bien, también sugiero al Gobierno nacional aplicar medidas de sencilla y rápida implementación que permitan sostener la subsistencia de empleadores en el corto plazo, como ser en forma automática el diferimiento del pago de impuestos y cargas sociales -con excepción de las Obras Sociales por la necesidad de atención en el momento particular-, o la reducción de cargas sociales por un período determinado -corto o largo dependiendo la actividad y la afectación sufrida-, declaración de emergencia en ciertas actividades que se ven afectadas por un período prolongado. Esto sólo requiere del dictado de una norma y de una adecuación de los procesos.

La situación desde el punto de vista de las relaciones laborales, es grave y no creo que haya tiempo hasta que se encuentre la vacuna.

(*) Socio en Brons & Salas, miembro del Departamento Laboral.