La doble indemnización por despidos en el sector privado sigue despertando muchas dudas sobre a quiénes corresponde, por qué desvinculaciones y sobre qué rubros aplica. Y se intensificaron las consultas a especialistas, que dan precisiones para que las empresas sepan a qué atenerse.

Muchos no saben que la doble indemnización para los despidos protege sólo a quienes tenían trabajo en 2019, y no a las incorporaciones posteriores. De hecho, los expertos ven muy posible que se alargue en el tiempo la doble indemnización en caso de despidos, pero confían en que se mantenga esa condición.

En otro orden, la doble indemnización no alcanza a los despidos por causa justa por parte del empleador, pero los abogados laboralistas advierten que la controversia en los juzgados laborales puede convertir ese despido en incausado y disparar todas las penalidades.

Además, Silvia Villarino, de PwC, recordó que el decreto que declaró la emergencia en materia ocupacional por 180 días estableció una penalidad económica para los empleadores que dispusieran la desvinculación sin causa de sus trabajadores, consistente en la duplicación de todos los rubros indemnizatorios.

Pero como el decreto no detalla esos rubros, hay divergencias respecto de cuáles son los que se duplican de los distintos conceptos que cobra un trabajador cuando es despedido.

Además: ¿qué desvinculaciones están alcanzadas por la doble indemnización?, ¿volverán los acuerdos mutuos de escribanía?

Incertidumbre sobre una posible prórroga

El gran interrogante que plantea la norma entre los empleadores es qué sucederá en caso de que la emergencia ocupacional no cese luego del período de 180 días que termina el próximo 11 de junio. No se sabe si, eventualmente, el plazo inicialmente establecido podría ser prorrogado, dijo Villarino.

La experiencia histórica indica que la doble indemnización de 2002 se mantuvo vigente, con diferentes porcentajes de agravamiento, hasta 2007. Es decir, una normativa que inicialmente se estableció por 180 días perduró por más de cinco años.

Para justificar la existencia de emergencia ocupacional, el DNU que establece la doble indemnización refiere que la tasa de desempleo en el segundo trimestre de 2019 se elevó al 10,6% y que durante ese año se perdieron muchas fuentes de trabajo en el sector privado.

Pero en 2002 la tasa de desempleo superaba 21%. Es decir, casi el doble de la existente en diciembre de 2019, y los trabajadores que se excluían eran los nuevos contratados a partir del día 1° de enero de 2003, siempre que su ingreso representara un aumento en la plantilla total respecto a diciembre de 2002.

Frente a esta experiencia, Villarino aclaró que en esta oportunidad la doble indemnización no es aplicable a las contrataciones celebradas con posterioridad a su entrada en vigencia. Y añadió que, en caso de prorrogarse, debería mantenerse esta condición.

Nilo Thomas y Carolina Piatti, del estudio Bruchou Fernández Madero & Lombardi, opinaron que en el supuesto que el Poder Ejecutivo decida prorrogar la emergencia ocupacional y el pago de la doble indemnización, lo hará en términos similares a los que rigen actualmente: continuará sin aplicar a los empleados que hayan comenzado su relación laboral desde el día 14 de diciembre de 2019.

Recordaron que el ministro de Trabajo, Claudio Moroni, el día 18 de febrero pasado, al ser consultado sobre la posible prórroga, refirió que el dictado de la doble indemnización frenó los despidos sin causa habidos en la última etapa del gobierno de Mauricio Macri. Por este motivo, el Gobierno actual no tendría vocación de continuar con una medida que tomó en forma extraordinaria y ante una situación de excepción, y su intención sería ir normalizando la situación.

Sin embargo, Thomas y Piatti señalaron que los considerandos del decreto hablan de la emergencia de tal modo que podría interpretarse que, de estimarlo conveniente el Poder Ejecutivo, ya sea por razones económicas y financieras, de crisis o aumento del desempleo, podría justificar la extensión en el tiempo de doble indemnización.

Además, recordaron también que, en el pasado, una medida que se tomó por 180 días terminó estando vigente alrededor de cinco años.

Thomas y Piatti sostuvieron que la prórroga o no de la doble indemnización dependerá de cosas como el resultado de la negociación de la deuda, la puesta en marcha de un plan económico confiable, la inflación que se registre en los próximos meses, el crecimiento del índice de desempleo o la presión de los sindicatos, entre otros factores.

José Zabala, del estudio Adrogué, Marques, Zabala &Asoc., opinó que más allá de lo adelantado por el ministro Moroni, es probable que se evalúe la situación de la economía y el empleo cuando esté por vencer el plazo. Allí se decidirá si se prorroga o no su vigencia.

Zabala sostuvo que la eximición de la doble indemnización en caso de despidos de empleados posteriores al 13 de diciembre del año pasado será respetada, porque lo contrario implicaría desalentar nuevas contrataciones.

¿Qué pasa con los despidos con justa causa?

En cuanto a los despidos que se dispongan con invocación de una causa justificada,Villarino sostuvo que la doble indemnización no es aplicable. Pero que, en el caso de que el dependiente cuestione judicialmente la existencia de esa causa y el tipo de sanción disciplinaria aplicada por el empleador, reclamará también la duplicación.

Thomas y Piatti precisaron que la causal de extinción de la relación de trabajo que comprende la doble indemnización es el despido sin justa causa.

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Para Thomas y Piatti la doble indemnización se aplica también entonces en los siguientes casos:

- Despido indirecto en el que se colocó el trabajador, alegando la existencia de injuria de gravedad del empleador que hace imposible la prosecución del vínculo laboral, y en caso que sea declarada procedente por la Justicia laboral.

- Despido dispuesto por el empleador invocando justa causa, la cual es rechazada e impugnada por el trabajador, y en sede Judicial laboral no es demostrada o se determina que la causal alegada no posee los requisitos exigidos por la Ley de Contrato de Trabajo, como proporcionalidad, causalidad, y contemporaneidad.

Los abogados de Bruchou señalaron que al despido con justa causa es la sanción disciplinaria de mayor entidad que el empleador puede disponer respecto a un empleado sin abonarle ninguna indemnización. La existencia o no de justa causa para despedir es valorada restrictivamente por los tribunales laborales.

Por lo tanto, si en un juicio laboral se decide que no existió justa causa para que el empleador despidiera al trabajador en el período comprendido entre el día 13 de diciembre de 2019 y 11 de junio de 2020, el empleador deberá abonarle las indemnizaciones por despido sin causa más la doble indemnización, sostuvieron.

Zabala coincidió en que, en principio, los despidos con justa causa no están alcanzados, pero si ante el reclamo del empleado una sentencia concluye que la justa causa no existió o no fue suficiente para justificar el despido, las indemnizaciones por el despido se deberán abonar duplicadas.

¿Qué indemnizaciones y rubros concretos se duplican?

Thomas y Piatti indicaron que no corresponde que el recargo indemnizatorio se abone cuando la relación laboral se extingue por muerte del trabajador, incapacidad absoluta y permanente jubilación del empleado, quiebra del empleador, renuncia o mutuo acuerdo entre trabajador y empleador.

El mutuo acuerdo fue adoptado por muchas empresas cuando la doble indemnización se extendió de tal modo que hizo imposible el desenvolvimiento de las compañías en los primeros años de los 2000. Fueron los llamados "despidos de escribanía", con o sin homologación del Ministerio de Trabajo. Con diversa suerte en los tribunales.

Si bien el texto del decreto no precisa específicamente los rubros alcanzados, Villarino entendió que la duplicación abarca los siguientes conceptos:

- Indemnización por antigüedad.

- Indemnización sustitutiva de preaviso.

- Aguinaldo (SAC) sobre la indemnización sustitutiva de preaviso, entendiendo que es accesorio, y por lo tanto sigue la suerte del concepto principal.

- Integración del mes de despido.

- SAC sobre integración del mes de despido.

Zabala incluyó en los rubros a duplicar aquellos que provengan de estatutos especiales y que tengan que ver con la causal de extinción.

En cambio, para Villarino no resultarían alcanzados los siguientes ítems:

- Vacaciones no gozadas, según fallos de la anterior doble indemnización.

- Aguinaldo proporcional, dado que su pago no es una indemnización, sino que se liquida cualquiera fuese la causa de la extinción laboral.

Por su parte, en relación con las multas laborales, no resultarían comprendidas ya que su objetivo no es indemnizar el despido, sino una sanción específica por determinadas conductas que provocan un incumplimiento del empleador. Sin embargo, la jurisprudencia ha resultado contradictoria en este sentido, advirtió Villarino.

Thomas y Piatti agregaron que no estarían alcanzados vacaciones no gozadas y la incidencia del SAC; días trabajados en el mes en que se produce el despido sin causa, aguinaldo proporcional y la multa por no entregar a tiempo el certificado de trabajo.

Ni deben duplicarse los agravamientos indemnizatorios que la ley laboral contempla: las indemnizaciones agravadas por matrimonio, maternidad o tutela sindical. Esto, porque su fin es reparar un daño distinto al que supone la extinción sin causa de la relación laboral y, por ende, resultan indemnizaciones complementarias, aseguraron.

Tampoco corresponde duplicar el monto de las multas previstas por incorrecta registración laboral o por no pagar la indemnización y obligar a hacer juicio, opinaron, aunque reconocieron la jurisprudencia que dictó la Cámara de Trabajo de 2002 a 2007 muestra fallos a favor y en contra.