La reforma laboral propuesta de 2025 introdujo modificaciones sustanciales en el régimen de licencias y vacaciones. Desde el estudio Grispo remarcan que "estas medidas buscan modernizar las relaciones laborales, pero también plantean desafíos que empleadores y trabajadores deben considerar cuidadosamente".

"Cambios que parecen beneficiosos pueden tener implicancias legales significativas. Anticiparse es clave", añaden desde el reconocido estudio. En esta nota, te explicamos su impacto

Reforma laboral 2025: principales cambios propuestos

- Vacaciones fraccionadas: se permitiría dividir el período anual de vacaciones en varios tramos, con un mínimo de siete días por cada uno, y tomarlas hasta el 30 de abril del año siguiente.

- Notificación anticipada: los empleados deberían comunicar su intención de tomar vacaciones con al menos 21 días de anticipación.

- Licencia por maternidad flexible: las trabajadoras podrían optar por reducir la licencia previa al parto a un mínimo de 30 días, acumulando el resto al período postparto.

- Fondo de cese laboral: se propone reemplazar la indemnización tradicional por un fondo financiado por aportes mensuales del empleador, utilizado en caso de desvinculación.

Implicancias legales

Estos cambios, aunque orientados a brindar mayor flexibilidad, requieren una revisión detallada de los contratos laborales y políticas internas de las empresas. Es fundamental asegurar que las nuevas disposiciones se implementen conforme a la legislación vigente y se respeten los derechos de los trabajadores. 

Recomendaciones para las empresas

- Revisar y actualizar contratos: asegurarse de que los contratos reflejen las nuevas modalidades de licencias y vacaciones.

- Capacitación y comunicación: informar y capacitar al personal sobre los cambios y cómo afectan sus derechos y obligaciones.

- Asesoramiento legal: consultar con profesionales del derecho laboral para implementar correctamente las nuevas disposiciones y evitar posibles conflictos.

¿Puedo tomar vacaciones en tramos según la nueva ley?

Uno de los principales cambios impulsados por el Gobierno es legalizar la posibilidad de dividir las vacaciones según las preferencias del trabajador. Cabe recordar que la normativa laboral argentina marcaba que las vacaciones debían tomarse de forma continua y dentro de un período determinado por el empleador.

Con la reforma laboral 2025, se le permite a los empleados a dividir su período de descanso anual en diferentes momentos del año, con la condición de que cada tramo tenga una duración mínima de siete días corridos. De esta forma, se genera una mayor autonomía al empleado para planificar su descanso según sus necesidades.

Al mismo tiempo, se extiende el plazo para utilizar las vacaciones correspondientes a un año calendario. De esta forma, los empleados tienen hasta el 30 de abril del próximo año para tomarlas.

A su vez, la notificación de las vacaciones tiene que hacerse con una anticipación mínima de 21 días, lo que le permite a las empresas reorganizar sus equipos de trabajo sin mayores inconvenientes.

En el caso de que dos personas casadas trabajen en el mismo establecimiento, el empleador tiene que garantizar que ambos puedan tomar sus vacaciones en el mismo lapso, incentivando la armonización familiar.

Cuáles son los cambios que se vienen en las licencias ordinarias y extraordinarias

La reforma no se limita únicamente a las vacaciones, sino que también hay importantes modificaciones en las licencias ordinarias y extraordinarias, especialmente en el caso de la licencia por maternidad.

Si bien se mantiene la prohibición de que las mujeres trabajen durante los 45 días anteriores al parto y los 45 posteriores, constituyendo una licencia de 90 días, se incorpora una nueva opción para ellas.

En este sentido, se puede reducir la licencia previa al parto, aunque no puede ser inferior a 30 días, y utilizar el resto de los días para disfrutarlo luego del nacimiento del bebé. Asimismo, en el caso de un nacimiento prematuro, el lapso que no se haya utilizado previo al parto se acumula de forma automática a la etapa posterior, garantizando una licencia no menor a 90 días.

Al mismo tiempo, se introduce la obligatoriedad de comunicar el embarazo al empleador a través de un certificado médico en el que se indique la fecha probable de parto. A través de esta notificación, la trabajadora tiene derecho a estabilidad laboral y a una garantía esencial para evitar despidos arbitrarios durante la gestación y puerperio.

En paralelo, se incorpora la figura del fondo de cese laboral, el cual busca reemplazar al sistema tradicional de indemnizaciones. Se trata de un mecanismo que le permite al empleador y trabajador acordar una modalidad de desvinculación, incluyendo licencias o ausencias pactadas, lo que podría ocasionar mayor previsibilidad en los procesos de salida.

A su vez, se elimina la presunción automática de relación laboral en los contratos de servicios profesionales, lo que genera un impacto de forma directa en la gestión de licencias y ausencias para trabajadores independientes o monotributistas.

Más cambios de la reforma laboral a las indemnizaciones: qué está vigente

Además del mencionado cambio de las indemnizaciones por fondos de cese laboral, La Libertad Avanza también modificó las causas que los empleadores pueden utilizar legalmente para despedir sin tener que pagar la indemnización. 

Cuando el empleador puede demostrar fehacientemente que el empleado o empleada le produce un perjuicio o no cumple con su deber o tarea, puede despedirlo sin tener la obligación de pagarle la indemnización. Es el despido con justa causa. 

Por eso, parte de la reforma laboral implica que se introdujeron como justa causa motivos que tienen que ver con medidas sindicales. Por ejemplo, la participación en tomas de empresas o bloqueos del establecimiento, o acciones que afecten la libertad de trabajo mediante una medida de fuerza, intimidaciones o amenazas. 

En estos casos, antes de despedir al trabajador, el empleador debe intimarlo para que cese en la conducta injuriosa.