Por Claudio Moroni 

Lamento tener que hacer referencia a una nota propia publicada en este medio en abril del año pasado. Uno siempre es optimista y espera que los errores no se repitan. Ahí sostuve que “…hace ya un tiempo largo que nos movemos entre cíclicos fracasos de distintos signos. A diferencia del acuerdo absoluto de las distintas fuerzas políticas y sociales en el sostenimiento y defensa de la democracia, no hemos alcanzado algo similar sobre algunas condiciones necesarias para transitar el único camino que evite esas frustraciones: Un proceso de desarrollo económico sostenido e inclusivo.

Probablemente existan causas profundas de esta imposibilidad, pero la urgencia exige prestar atención a los síntomas, en especial, los vinculados a la política y la técnica.

En lo político, la visión exclusiva, obsesivamente agonal (tan ponderada desde hace ya demasiado tiempo por derechas e izquierdas) donde el “otro” es un enemigo carente de cualquier valor, es sólo el “mal” a derrotar y a la vez, el mejor elemento aglutinante de nuestra tribu, ha sido y es la dinámica imperante…”.

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Las discusiones sobre la regulación del trabajo asalariado son una nueva muestra de la dinámica que describí en ese entonces. El debate sólo se define por oposiciones, sin ninguna posibilidad de análisis racional. Así parece mostrar que lo relevante no es el tema en sí mismo sino otros objetivos, distintos de los declarados.

Las propuestas que, según los medios, estaría elaborando el gobierno tienen algunos problemas serios

1- Falta de relación entre los objetivos declarados y las normas propuestas. Si la finalidad es disminuir el trabajo asalariado no registrado, la reducción de costos, el debilitamiento de los sindicatos y demás medidas de ese estilo no fueron ni serán herramientas eficaces para atacar un fenómeno multicausal y por tanto complejo. Convertir la informalidad sólo en una cuestión del costo del trabajo es una simplificación que impide la búsqueda de un adecuado abanico de soluciones para un problema grave.

2- Bajo nivel de información previa. El caso de los fondos de cese propuesto como reemplazo de los resarcimientos por despido es un ejemplo clarísimo de la falta de estudio. Cualquier esquema que se aplique de los permitidos y publicitados es más costoso para las empresas que el sistema actual y con una suerte en los estrados judiciales dudosa. De hecho, no se ha creado ninguno. Esta ausencia de estudios serios previos es casi una tónica general en el debate, que muchas veces parece simplemente el gesto ampuloso de un actor dedicado a los que miran la escena de lejos.

3- Diagnósticos propios de abogado litigante. Una parte de mis colegas está convencida de que toda la realidad del mundo del trabajo es lo que pasa en los tribunales. Es probable que el fracaso del punto anterior tenga origen en este tipo de diagnósticos que llevan el “caso” a la norma, sin entrar a considerar el panorama completo. Se privilegia el impacto de una sentencia con una condena importante y se olvida conocer la tasa de despidos y los costos sobre masa salarial, datos básicos para un análisis con algún grado de seriedad. A su favor, es probable que algunas leyes requieran modificaciones para evitar conflictos innecesarios, pero no puede ser el único eje de la discusión.

4- Sesgo ideológico absolutamente contrario a los sujetos colectivos. Creo que no hace falta aclarar este punto, las declaraciones de varios funcionarios del gobierno no requieren un análisis complejo para llegar a esta conclusión. Es probable que en este aspecto se encuentre gran parte del motivo real de varias de las normas en danza. Es una paradoja: se intenta debilitar el mejor medio para alcanzar un esquema de adecuación pacífica de las normas, el convenio colectivo, mecanismo que requiere sin duda un sujeto con suficiente fuerza de negociación, caso contrario será un mero disfraz que no resolverá nada.

Nuevas perspectivas

Veamos ahora el otro lado del debate. En este, las posturas no son homogéneas. Hay sectores conscientes de que resultaría razonable discutir algunos aspectos dentro de un marco general, pero no lideran el grupo. Por el contrario, la consigna “nada debe cambiar” parece ser el canto de batalla triunfante.

Es muy poco probable que un meritorio y exitoso esquema normativo pensado a finales de los sesenta y entrado en vigencia a principios de los setenta pueda regular todos los aspectos de un sistema productivo que se ha modificado y vuelto más complejo. Casi diría que imposible.

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Ni la industria, ni la construcción, ni el agro, ni los servicios, ni la minería trabajan del mismo modo que en aquel entonces. La tecnología ha evolucionado; las costumbres sociales son distintas; la aproximación de los jóvenes al trabajo difiere; el empleador se difumina; el deber de asistencia desaparece o se relaja; el lugar de trabajo ya no es sólo el domicilio de la empresa; la tercerización de actividades se amplía en cadenas productivas complejas… ya nada es igual.

A estos datos propios de los tiempos que corren en el mundo, se debe agregar el panorama local, donde nuestras brechas internas de desarrollo han crecido en lugar de disminuir y sólo se mitigaron por períodos muy breves y de un modo inestable, sumando un problema adicional.

Por supuesto que los cambios no deben significar pérdida de derechos de los trabajadores, pero es probable que aun los propios trabajadores tengan hoy una diferente aproximación a esos mismos derechos que los que tenían sus antecesores. Mark Fisher, en su obra Realismo Capitalista. ¿No hay alternativa?, citando trabajos de Richard Sennet y Christian Marazzi, señala que “...la desintegración de los patrones de trabajo estable se debió en gran medida a los deseos de los propios trabajadores: fueron ellos los que comprensiblemente no quisieron que su único plan de vida fuera desempeñarse en la misma fábrica cuarenta años seguidos...”.

El desafío es cómo lograr que esta modificación de la forma de trabajar no termine en precarización.

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Pensar que nada debe cambiar es colocar al derecho del trabajo fuera de la historia, casi una versión religiosa de una ortodoxia extrema donde la doctrina ya fue expuesta, es eterna y no debe ser contaminada con lo que sucede hoy. Se corre así el riesgo de que la pretensión de inmutabilidad absoluta se termine llevando por delante los valores principales del credo.

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Frente a esto, la discusión tipo “pantalla dividida” (decir lo contrario de lo que está diciendo el otro) no parece ser un buen método para lograr algún resultado útil para la “felicidad del pueblo y la grandeza de la Nación”.

¿Qué hacer entonces?

Primero, definir algunos senderos que encaminen la discusión. Informalidad y productividad pueden ser dos palabras que ayuden en esta tarea. Veamos algunas aproximaciones a estos puntos.

Informalidad

La falta de registración afecta al 37% de los trabajadores asalariados, situación que los coloca fuera de toda protección y que perjudica, además, el financiamiento adecuado de un beneficio comunitario: la seguridad social. Enfocarse sobre este tema es correcto.

Fenómeno multicausal si los hay. Confluyen problemas de normas laborales, impositivas, eficacia de la administración tributaria y también nuestro triunfo en la competencia de los ciclos breves de crecimiento que terminan moldeando una cultura empresarial que ve siempre el fin cercano.

Es evidente que en nuestro país hay cadenas de valor que se manejan en forma total al margen de toda registración no sólo laboral, problema que debe ser atacado por una correcta administración tributaria que busque más allá de los sujetos que ya estamos adentro de la esfera de control. En esas cadenas, la regulación del trabajo no es lo determinante para la informalidad.

También es claro que la falta de un crecimiento sostenido ha generado casi por necesidad una serie de actividades que, probablemente, no puedan desarrollarse dentro de un marco normativo (general, no sólo laboral) como el actual.

Estas son cuestiones que requieren un abordaje mucho más amplio que la regulación del trabajo.

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Pero si queremos hacer algo desde lo laboral, elijamos correctamente el universo. La mitad de los trabajadores asalariados no registrados trabaja en unidades de menos de cinco trabajadores. ¿Por qué nos enfocamos en este sector, donde lo más probable es el que empleador trabaje a la par de sus trabajadores, no tenga un asesoramiento profesional de alto nivel y su capacidad financiera sea bastante corta como para afrontar pagos imprevistos? Es un sector muy dinámico, que de hecho crea rápidamente empleo, aunque vemos que no lo hace del modo registrado (el 70% de sus trabajadores no está registrado). En este universo se podría avanzar con modificaciones que simplifiquen el esquema normativo de modo tal de disminuir la posibilidad de incumplimiento y evitar impactos financieros que no puede soportar y terminan con la desaparición de la empresa. Habrá que cuidar un mal uso del régimen a través de “empresas ficticias” que sólo ocultan al real empleador.

Este esquema también debería prever la transición al crecimiento. Esto es, qué hacemos a partir del sexto trabajador, de modo tal que no se convierta en un salto al vacío o en una tentación a la subregistración para mantener la situación anterior.

Con esto no se resolverá la totalidad del problema, pero es probable que sea llevado a niveles similares al de los países más desarrollados. Si lo logramos, algo más de un millón de trabajadores gozarán de derechos durante la vida del vínculo. Hoy solo tienen la esperanza eventual de un juicio que aun con resultado exitoso cuenta con pocas posibilidades de cobro.

Productividad

El mal uso de esta palabra durante algunos años en la década de los noventa provocó una suerte de reacción alérgica en el sector de trabajadores a su respecto. Quedó fuera de la discusión con los empleadores y del debate en general por el temor a una descalificación casi inmediata. Los motivos de esta exclusión son varios. En algunos casos, por su asociación con una simple intensificación de las tareas. La idea de la línea de producción de Tiempos Modernos, acelerando los premios en salarios a destajo y otras variantes del mismo tipo, impidieron una real discusión no sólo sobre las bondades del incremento de la productividad sino de la importancia de la participación de los trabajadores en esa discusión.

Argentina necesita elevar su productividad si nuestra meta es el desarrollo. No hay experiencia de desarrollo económico y progreso social posible si no existe un marco de expansión de la productividad prolongado en el tiempo, que amplíe tanto las capacidades y competencias de las empresas como las de los trabajadores, con el propósito de producir más bienes y servicios de calidad, y con mejores condiciones de empleo.

La productividad debe entenderse como un concepto sistémico y multidimensional que incluye la tecnología utilizada; los conocimientos técnicos y científicos disponibles en la economía; los conocimientos “tácitos” de trabajadores empresas; las condiciones y el medio ambiente de trabajo; la calidad de los bienes y servicios que se producen; las políticas crediticias; las regulaciones tributarias y de comercio exterior... El listado podría continuar, pero la idea es simplemente mostrar el verdadero alcance de este vocablo.

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La evolución de la productividad en nuestro país durante los últimos 50 años muestra un evidente estancamiento, que contrasta con la dinámica observada en los países desarrollados y en otros países emergentes. El resultado de este proceso es que no sólo la productividad no creció lo suficiente, sino que aumentó progresivamente la brecha entre la productividad del país y la del conjunto de los estados nacionales más industrializados.

Durante el período 1970 – 2021, la productividad laboral de la Argentina creció un 26%. En el mismo tiempo, en Australia aumentó un 83%; en Alemania, un 87%; y en Noruega, un 133%.

Para evitar discusiones poco fructíferas dentro de mi espacio de ideas, quiero recordar que el primer y único congreso nacional de la productividad fue convocado por Perón.

Esquema normativo

Dentro de la parte que le corresponde al derecho del trabajo en este problema, hay herramientas existentes que con pequeñas correcciones pueden ser elementos que ayuden a una salida de este encierro: los convenios colectivos.

En un mundo cambiante (nada dice que no seguirá cambiando como ya lo ha hecho), el esquema normativo debe tener una herramienta con igual plasticidad. El convenio colectivo tiene esa característica.

Dentro del eje productividad, es probable que resulte necesario modificar puntos específicos de las condiciones de trabajo (jornada y licencias, por ejemplo). Se debería habilitar a los convenios a hacerlo con plena libertad dentro de un marco más amplio que el actual.

¿Qué debemos cuidar? Que el sujeto representante de los trabajadores tenga suficiente fuerza para, precisamente, defender sus derechos. Aquí está el centro de la cuestión.

Alcance de los convenios

Mientras la negociación sea centralizada (en modo vulgar, una única lapicera), debería incentivarse una mayor apertura de sus alcances. En un país con notables brechas de desarrollo, negociaciones por regiones permitirían que lo que ya sucede, por ejemplo, en materia salarial suceda lícitamente y que otras necesidades propias del lugar puedan ser atendidas correctamente.

La misma apertura debería darse a niveles de empresa. Nada impide que se tengan en cuenta situaciones específicas de una unidad productiva. De hecho, sucede. No es un tema teórico: hay sindicatos que manejan convenios de actividad y convenios de empresa sin que eso haya significado pérdida de derechos de sus trabajadores.

Ultraactividad

Es quizás el punto más complejo de abordar por el sencillo motivo de que ambas partes del debate tienen algo de razón en sostener sus posturas.

No es verdad que todos los convenios colectivos hayan quedado “congelados” en la década del setenta, pero sí lo es que una parte importante de ellos ha tenido pocas modificaciones desde entonces. Hay definiciones de categorías que son propias de libros de historia y, si bien no forman parte de la práctica diaria de la empresa, no dejan de ser una muestra de la falta de plasticidad de la negociación y, en algunos casos, incluso, generan conflictos.

Si la realidad del trabajo es que su forma de prestación se modifica, es razonable que determinadas condiciones estén también sujetas a transformaciones. Ahora bien, es atendible la resistencia de los sindicatos a la apertura de esa discusión en tiempos en que, con esfuerzo, están sosteniendo el nivel de salario y tratando de no afectar el de empleo. El temor a la pérdida de mejores condiciones obtenidas otrora está fundado.

Creo que el enfoque desde la mejora de la productividad (que comprende necesariamente la distribución equitativa de su resultado) puede ser una salida de este entuerto. Un mecanismo que someta a pedido de parte a discusión alguna cláusula relevante en materia de productividad, (no toda cláusula, no cualquier cláusula) llevado adelante y coordinado tanto en sus tiempos como en sus propuestas por el poder administrador, podría encausar lo que a primera vista parece muy dificultoso. La posibilidad de pérdida de la vigencia de la norma en cuestión o de su prórroga siempre debe estar presente, para evitar que lo que debe ser una discusión de buena fe se transforme en una simple negativa y espera. Una regulación de estas características requiere una muy prudente administración.

Normas conflictivas

Coincido con mis colegas abogados que algunos conflictos judiciales deberían evitarse. Los tipos jurídicos deben ser lo más cerrados que la técnica legislativa permita, a fin de evitar ser interpretados al infinito.

La certeza de estar cumpliendo con la norma o no sigue siendo una necesidad del sistema productivo.

Accidentes y enfermedades de trabajo

Tema más que complejo. En primer lugar, la prevención debe ser objeto de debate permanente en la negociación colectiva y dentro de la empresa. Los comités mixtos han mostrado ser una adecuada herramienta y es una deuda carecer de una legislación a nivel nacional sobre ese tema.

Nuevamente, en materia de contenido sobre condiciones y medio ambiente hay que dar lugar a la negociación colectiva más que pretender con una sola norma abarcar toda la complejidad del fenómeno.

En cuando a la alta conflictividad, de algún modo se debe unificar la evaluación médica. Dada la propensión de la justicia a tomar parte del tema (todos los intentos legislativos de limitar su competencia en este punto fracasaron y creo que nuevas modificaciones tendrán igual suerte), debería evaluarse que las comisiones médicas pasen a ser una suerte de híbrido entre el Poder Ejecutivo Nacional y los poderes judiciales de las jurisdicciones. Esto permitiría que sólo entren en discusión cuestiones de interpretación legal y no la verificación de la existencia, inexistencia o alcance del daño sufrido por el trabajador.

Conclusión

Estas líneas no buscan (ni pueden) agotar el tema, sino darle otra aproximación al debate. Como dije al inicio, deberíamos tratar de no actuar con objetivos distintos de los expresados, dejar de definirnos simplemente por la negativa y avanzar a algunos acuerdos que tengan por finalidad ir hacia un modelo de desarrollo inclusivo más o menos sostenido en el tiempo. El gran desafío no es sólo aumentar el PIB sino además generar la suficiente cantidad de puestos de trabajo que permita simultáneamente dejar de excluir personas e incluir a las que ya dejamos fuera. Desde esta perspectiva, las normas laborales son un componente fundamental de este modelo. Hagamos el enorme esfuerzo para que la discusión sobre sus posibles modificaciones sea compatible con esta importancia, si todo esto termina únicamente en un indemnización menor o mayor o en una hora más o en una hora menos de jornada no habremos estado a la altura.

* Ex ministro de Trabajo de la Nación (2019-2022)