Por: Marysol Antón.

Si 2022 presentó el desafío de una inflación que rondó el 100%, en 2023 se espera que el panorama se vuelva aún más complejo, con elecciones presidenciales en la agenda, y con las empresas muy atentas a los movimientos que puedan suceder en torno a las cotizaciones del dólar. Además, saben que empieza a calar en los ánimos de los trabajadores la seguidilla de años en los que los salarios pierden poder adquisitivo.

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"Este es el quinto año consecutivo en el que los salarios quedan por debajo de la inflación. Ya sabemos que en lo que fue 2022 los ingresos aumentaron, en promedio un 85%, y la suba de precios es prácticamente del 100%", refleja Maximiliano Schellhas, director general de Randstad Argentina.

Y en cuanto a 2023, este especialista afirma que se plantea que siga con "una inercia de 100% de inflación, lo que va a traer paritarias arduas, complejas con los sindicatos. Habrá mucha negociación, porque no hay certezas".

A esto, Claudia Sadowyk, gerente de Negocios y Servicios en Bayton, detalla que "casi el 80% de las empresas está trabajando en el presupuesto 2023 y se estiman salarios fuera de convenio con un de aumento entre 80% y 90%. Si la inflación no se dispara, se entiende que los mismos irían a la par o bien por debajo entre un 5% u 8%".

En esta misma línea está la mirada de Ivana Thornton, directora de Career de Mercer, que resalta que según la última encuesta de la consultora, "el incremento estimado por las compañías para el próximo año está en 80% (mediana) para una inflación esperada, según las compañías, del 84%. Por tanto, una vez más, los incrementos 2023 se encuentran unos puntos por debajo de la inflación".

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"Es difícil que en un contexto inflacionario creciente los salarios le ganen a la inflación. El contexto macro económico no lo va a permitir, va a repetirse el escenario si no se controla o desacelera la inflación. En general, se viene perdiendo contra eso, y si no se logra es probable que se siga perdiendo poder adquisitivo", advierte Juan Galo Martinez Nigro, CEO de Readiness Global.

Eugenia Hereñú, directora de Personas y Operaciones de Visma Latam, asegura que "las paritarias están intentando ajustarse a la realidad del mercado. Claramente el sindicato de Camioneros ha logrado acuerdos más importantes, lo que es parecido a lo que históricamente ha sucedido y ayudó a traccionar al resto de los gremios, hay que considerar que es un rubro difícil también y que es uno de los que está más directamente relacionado con la economía".

"En cuanto a los mandos medios y C-Levels, las empresas tratan de tener políticas de compensaciones que mantengan los aumentos salariales lo más cercanos a los de convenio para evitar solapamientos y achatamientos de las estructuras organizativas, pero también recurren a otros mecanismos relacionados con beneficios y política de pago variable", detalla Eduardo Suárez Battan, headhunter.

A su vez, Matías Ghidini, general manager de GhidiniRodil, afirma que "en el grupo de media y alta dirección, siempre el porcentaje de remuneración variable empieza a pesar más (conforme crece la jerarquía). Es por este lado que las empresas podrán intentar compensar la pérdida que inevitablemente se dará sobre el salario base".

"Por sobre los bonos anuales, pueden surgir otros incentivos variables de menor plazo para intentar mitigar la situación. Asimismo, la cantidad de revisiones salariales en el año también es una herramienta a favor del trabajador. Hoy, casi el 60% de las compañías planea ajustar en 4 o más oportunidades los salarios", completa Ghidini.

¿Qué empresas ganaron y perdieron en cuanto a sueldos? "Entre las primeras se destacan la automotriz, la bancaria, la tecnología y la financiera, entre otras, que lograron que los salarios le ganen a la inflación. Al mismo tiempo, algunas industrias más golpeadas fueron Real Estate, servicios y ciencia", enumera Luis Salerno, socio de BPO de Auren Argentina.

EN MONEDA DURA

En materia de negociar los salarios en dólares, Ezequiel Palacios, director asociado de Glue Executive Search, opina que "en el contexto país actual no es algo posible, especialmente teniendo en cuenta la incertidumbre que hay en el contexto internacional y siendo 2023 un año de elecciones aún menos".

"La contracara es que los mejores talentos están mirando propuestas de trabajo del exterior y en esa ecuación las ofertas de una empresa argentina dejan de ser tan competitivas", añade Palacios.

Por su parte, Alexandra Manera, directora de Recursos Humanos de Adecco Argentina & Uruguay, detalla que "esta tendencia fue implementada en primera instancia por las empresas de IT. Luego las siguieron algunas multinacionales medianas de nicho y grandes".

Y agrega: "esta modalidad suele usarse para retener a los talentos con incentivos en moneda extranjera, ya sea de manera registrada o no. Las opciones que detectamos son variadas y van cambiando con base en el marco legal":

-Definir el monto del salario en dólares y liquidar en pesos.

-Bono en dólares

-Payment Split: de acuerdo con la categoría, se cobra en dólares una parte del sueldo. Se aplica en empresas que tienen filiales por ejemplo en Uruguay u otro país.

-Dólares en mano (no liquidados).

-Jóvenes profesionales que trabajan 100% de manera informal.

-Salario, escasez y beneficios

Sin dudas una característica que definirá el mercado laboral 2023 es la escasez de talento. Por esto, "el salario emocional tomará cada vez mayor relevancia. Será un tema de agenda con gran preponderancia dentro de las áreas de gestión de personas, ya que las empresas buscan soluciones para retener al personal frente a la situación de los salarios", dice Salerno.

"El cuidado y sentirse cuidado por la organización a la cual uno trabaja es un beneficio orientado al bienestar que se vio intensificado y muy valorado post pandemia. Las personas, quieren unir su propósito personal con el de la organización y este equilibrio de la vida personal y laboral es muy valorado más allá de lo económico", aclara Carlos Alustiza, CEO de Great Place to Work.

¿Por qué hay escasez? Gustavo Aguilera, director de Talent Solutions y People & Culture de ManpowerGroup Argentina, aborda una explicación: "debido a cambios demográficos (como la caída de las tasas de natalidad, la menor movilidad transfronteriza, al aumento de las jubilaciones anticipadas) y a la creciente digitalización de las organizaciones, los empleadores no logran conseguir los perfiles que requieren, con la combinación necesaria de conocimientos técnicos y habilidades blandas como fortalezas humanas referidas a la forma de relacionarse o actuar de las personas. Por ejemplo, resolución de conflictos, creatividad, capacidad de tomar la iniciativa y comunicación asertiva".

"Bajo este contexto, aquellos puestos relacionados a la industria de Tecnología & IT suelen tener mayores beneficios ya que la búsqueda esos perfiles presenta uno de los mayores índices de escasez de talento: 84%", destaca Aguilera.

"La agenda de temas que construyen marca empleadora está evolucionando hacia un abordaje más abarcativo, referido a la experiencia de trabajo. Hoy las personas no solo tienen en consideración el salario sino también beneficios asociados a este nuevo contexto de trabajo híbrido, posibilidad de formación, desarrollo de carrera, cultura de la empresa, entre otras aristas", concluye Fernanda Merlo, gerente de Desarrollo Organizacional y Gestión de Personas de ByMA.

GREMIO POR GREMIO

Sabemos que este fue un año de alta presión sindical, "en el que muchos gremios solicitaron reaperturas y ajustes, y esta situación seguirá presente en el 2023 con algunos grupos mucho más influyentes que otros", dicen desde PwC Argentina.

Un componente seguro de las negociaciones, añaden desde la compañía, "serán las cláusulas de revisión y , entre los gremios que pactaron los incrementos más altos para el periodo 2022 - 2023, podemos mencionar":

1. Trabajadores de carga y descarga (116%)

2. Sindicado del vidrio (112,4%)

3. Obreros navales (110%)

4. Trabajadores del seguro (109,75%)

5. Farmacéuticos (109%)

6. Camioneros (107%)

7. Trabajadores del calzado (103,5%)

8. Telecomunicaciones (103%)

9. Aceiteros (98%)

10. Bancarios (94,1%)